2025年8⽉1⽇，最⾼⼈民法院举⾏新闻发布会，发布《最⾼⼈民法院关于审理劳动争议案件适⽤法律问题的解释（⼆）》及典型案例，并回答记者提问。最⾼⼈民法院审判委员会委员、民⼀庭庭长陈宜芳，最⾼⼈民法院民⼀庭副庭长吴景丽，最⾼⼈民法院民⼀庭⼆级⾼级法官张艳出席发布会。发布会上，最⾼⼈民法院审判委员会委员、民⼀庭庭长陈宜芳介绍了《最⾼⼈民法院关于审理劳动争议案件适⽤法律问题的解释
（⼆）》及典型案例的基本情况。发布会由最⾼⼈民法院新闻局副局长姬忠彪主持。
劳动争议典型案例
⽬录
案例⼀：转承包建设⼯程的个⼈招⽤的劳动者被认定⼯伤后，承包⼈负有⽀付⼯伤保险待遇的责任——某建筑公司与张某⼯伤保险待遇纠纷案
案例⼆：关联企业混同⽤⼯，⼈民法院可根据劳动者主张并结合案情认定劳动关系——王某与某数字公司劳动合同纠纷案
案例三：劳动者故意不订⽴书⾯劳动合同，⽤⼈单位不负有⽀付⼆倍⼯资的责任——冉某与某宾馆、某农旅公司劳动争议案
案例四：劳动者负有的竞业限制义务应与其知悉的商业秘密和与知识产权相关的保密事项范围相适应——某甲医药公司与郑某竞业限制纠纷案
案例五：劳动者违反在职竞业限制义务约定，应依法承担违约责任——黄某与某纺织公司竞业限制纠纷案
案例六：有关不缴纳社会保险费的约定⽆效，劳动者以此为由解除劳动合同时有权请求⽤⼈单位⽀付经济补偿——朱某与某保安公司劳动争议案
案例⼀
转承包建设⼯程的个⼈招⽤的劳动者被认定⼯伤后，承包⼈负有⽀付⼯伤保险待遇的责任——某建筑公司与张某⼯伤保险待遇纠纷案
【基本案情】
某建筑公司将所承包⼯程转包给刘某。2021年8⽉，刘某招⽤张某到⼯地⼯作。2021年10⽉10⽇，张某在作业时从⾼处坠落受伤，诊断为腰椎⾻折。⽣效判决已确认某建筑公司与张某之间不存在劳动关系。2023年3⽉14⽇，⼈社部门作出《认定⼯伤决定书》，认定张某受到的事故伤害为⼯伤，某建筑公司对张某受到的事故伤害承担⼯伤保险责任。经劳动能⼒鉴定委员会鉴定，确定张某劳动功能障碍等级为⼋级，⽣活⾃理障碍等级未达级，停⼯留薪期6个⽉。张某向某劳动⼈事争议仲裁委员会申请仲裁，请求某建筑公司⽀付⼋级伤残应享有的⼯伤保险待遇。某劳动⼈事争议仲裁委员会予以⽀持。某建筑公司不服，诉⾄⼈民法院。
【裁判结果】
审理法院认为，根据《最⾼⼈民法院关于审理⼯伤保险⾏政案件若⼲问题的规定》，⼯伤保险责任的承担并⾮必须以存在劳动关系作为前提条件。在建筑⼯程转包给个⼈的情况下，⼀旦发⽣⼯伤事故，具备⽤⼯主体资格的承包⼈应当承担⼯伤保险责任。本案中，某建筑公司将案涉⼯程转包给刘某，刘某招⽤的张某在施⼯过程中受伤且已被认定为⼯伤。虽某建筑公司与张某之间不存在劳动关系，但某建筑公司作为案涉⼯程的承包⼈，仍需承担⼯伤保险责任。在某建筑公司未为张某缴纳⼯
【典型意义】
⼯伤保险作为社会保障体系的重要组成部分，对于保障⼯伤职⼯的权益、促进社会公平具有重要意义。实践中，有的承包⼈为了规避直接⽤⼯的劳动法义务，将其承包的业务转包、分包给不具备合法经营资格的组织或者个⼈。此类组织或者个⼈往往没有⾜够的能⼒承担相应的法律责任。《最⾼⼈民法院关于审理⼯伤保险⾏政案件若⼲问题的规定》第三条第⼀款规定：“社会保险⾏政部门认定下列单位为承担⼯伤保险责任单位的，⼈民法院应予⽀持：……（四）⽤⼯单位违反法律、法规规定将承包业务转包给不具备⽤⼯主体资格的组织或者⾃然⼈，该组织或者⾃然⼈聘⽤的职⼯从事承包业务时因⼯伤亡的，⽤⼯单位为承担⼯伤保险责任的单位；……”发⽣⼯伤后，劳动者可以向社会保险⾏政部门申请认定⼯伤、承包⼈为承担⼯伤保险责任的单位。认定⼯伤后，如果承包⼈未为劳动者缴纳⼯伤保险费，劳动者可以要求承包⼈承担⽀付⼯伤保险待遇的责任。本案中，承包⼈承担⽀付⼯伤保险待遇等⽤⼯主体责任的规则，既体现了对转包、分包⾏为的否定性评价，又能够使劳动者在发⽣⼯伤后获得及时救济，有利于健全和规范建筑市场秩序，充分保护劳动者的合法权益。
案例⼆
关联企业混同⽤⼯，⼈民法院可根据劳动者主张并结合案情认定劳动关系——王某与某数字公司劳动合同纠纷案
【基本案情】
某数字公司系⼀⼈公司，其法定代表⼈、股东均为梁某。某科技公司的法定代表⼈为梁某，股东为梁某（持股⽐例60%）、胡某（持股⽐例40%）。两公司系关联企业，营业执照记载的经营范围重合。某科技公司发布招聘启事，王某应聘后于2022年8⽉1⽇⼊职并⼯作⾄2023年2⽉22⽇。⼯作期间，王某的⼯作地点悬挂有“某数字公司”名牌，⽇常⼯作沟通使⽤的微信、QQ聊天软件有“某数字公司”字样。两公司均未与王某订⽴书⾯劳动合同、亦未缴纳社会保险费与办理招退⼯⼿续，王某⼯资系通过梁某个⼈账户发放。王某认为，某数字公司与某科技公司合署办公、业务相同、⼈员混同，两公司已对其形成混同⽤⼯，遂择⼀向某劳动⼈事争议仲裁委员会申请仲裁，提出确认其与某数字公司存在劳动关系并⽀付⽋发⼯资等请求。某劳动⼈事争议仲裁委员会不予⽀持。王某不服，诉⾄⼈民法院。
【裁判结果】
审理法院认为，某数字公司、某科技公司属关联企业，经营业务存在重合，梁某同时担任两公司股东及法定代表⼈，王某难以确定实际⽤⼈单位。王某虽通过某科技公司名义应聘⼊职，但是其⼯作场所张贴有“某数字公司”名牌、⼯作沟通使⽤的通讯软件冠以“某数字公司”名称，王某的⼯作内容包含某数字公司经营业务，其有理由相信是为某数字公司提供劳动。审理法院判决⽀持王某要求确认与某数字公司存在劳动关系并⽀付⽋发⼯资等诉讼请求。
【典型意义】
混同⽤⼯多发⽣于关联企业之间。关联企业采取不订⽴书⾯劳动合同等⽅式，⼈为造成劳动关系归属模糊，并在诉讼中相互推诿，进⽽达到规避承担⽤⼈单位责任的⽬的。在关联企业对劳动者混同⽤⼯但均未订⽴书⾯劳动合同的情况下，⼈民法院主要根据⽤⼯管理⾏为，综合考虑⼯作时间、⼯作内容、劳动报酬⽀付、社会保险费缴纳等因素确认劳动关系。本案中，⼈民法院根据王某的诉请，结合⽤⼯事实，⽀持其要求确认与某数字公司存在劳动关系等诉讼请求，依法纠正⽤⼈单位借混同⽤⼯规避义务等违法⾏为，有利于充分保障劳动者的合法权益、引导⽤⼈单位规范⽤⼯。
案例三
劳动者故意不订⽴书⾯劳动合同，⽤⼈单位不负有⽀付⼆倍⼯资的责任——冉某与某宾馆、某农旅公司劳动争议案
【基本案情】
2018年12⽉11⽇，冉某与某康旅公司订⽴劳动合同，约定合同期限为2018年12⽉11⽇⾄2023年12⽉10⽇，职务为财务部负责⼈。劳动合同到期后，某康旅公司多次通过⼜头及微信⽅式通知冉某续订劳动合同，冉某以“公司要解散，不签合同可以拿⼆倍⼯资”为由拒绝续订。2024年4⽉30⽇，冉某与某康旅公司订⽴《解除劳动合同协议书》，双⽅同意解除劳动合同，并确认某康旅公司不拖⽋冉某2024年4⽉30⽇前的⼯资及其他报酬。某康旅公司为冉某缴纳社会保险费⾄2024年4⽉，为冉某发放的经济补偿计算年限截⾄⽇期为2024年4⽉30⽇。2024年5⽉，某康旅公司注销登记，其权利义务由某宾馆承继。某农旅公司系某康旅公司股东。冉某向某劳动⼈事争议仲裁委员会申请仲裁，提出某宾馆、某农旅公司⽀付未订⽴书⾯劳动合同⼆倍⼯资等请求。某劳动⼈事争议仲裁委员会作出不予受理通知书。冉某不服，诉⾄⼈民法院。
【裁判结果】
审理法院认为，某康旅公司与冉某的劳动合同到期后，冉某继续⼯作，某康旅公司仍按照原劳动合同约定⽀付劳动报酬并为冉某缴纳社会保险费。期间，某康旅公司多次要求与冉某续订书⾯劳动合同，但冉某拒绝订⽴。在冉某故意不订⽴书⾯劳动合同的情况下，某康旅公司⽆需承担⽀付⼆倍⼯资的责任，承继其权利义务的某宾馆及其股东某农旅公司亦不承担责任。审理法院判决驳回冉某有关⽀付⼆倍⼯资等诉讼请求。
【典型意义】
劳动合同法第⼋⼗⼆条规定：“⽤⼈单位⾃⽤⼯之⽇起超过⼀个⽉不满⼀年未与劳动者订⽴书⾯劳动合同的，应当向劳动者每⽉⽀付⼆倍的⼯资。⽤⼈单位违反本法规定不与劳动者订⽴⽆固定期限劳动合同的，⾃应当订⽴⽆固定期限劳动合同之⽇起向劳动者每⽉⽀付⼆倍的⼯资。”⽤⼈单位未订⽴书⾯劳动合同⽀付⼆倍⼯资规则是法律为维护劳动者合法权益、督促⽤⼈单位履⾏法定义务⽽作出的规定，不应使不诚信者不当获利。本案明确了⽀付⼆倍⼯资规则不适⽤于劳动者故意不与⽤⼈单位订⽴书⾯劳动合同的情形，体现鲜明价值导向，制约和惩处违背诚信原则的⾏为，引导劳动者、⽤⼈单位⾃觉履⾏法定义务。
案例四
劳动者负有的竞业限制义务应与其知悉的商业秘密和与知识产权相关的保密事项范围相适应——某甲医药公司与郑某竞业限制纠纷案
【基本案情】
郑某⼊职某甲医药公司（主要经营⽣物医药业务），担任⽣产运营部⾸席技术官。在职期间，郑某接触过关联公司某⼄医药公司两款药物化学成分⽣产与控制细节等保密信息。郑某于2021年9⽉29⽇提出辞职申请并订⽴《竞业限制协议》，约定的竞业限制期为24个⽉。郑某离职后⼊职某⽣物公司，担任⾼级副总裁并告知某甲医药公司。2022年2⽉，某甲医药公司以某⽣物公司与该公司均系⽣物医药公司，两公司存在竞争关系，郑某违反竞业限制约定为由，向某劳动⼈事争议仲裁委员会申请仲裁，提出郑某⽀付竞业限制违约⾦710万元、赔偿损失100万元并返还已⽀付的经济补偿196185元、继续履⾏《竞业限制协议》等请求。某劳动⼈事争议仲裁委员会以超过法定期限为由终结案件审理。某甲医药公司不服，诉⾄⼈民法院。
【裁判结果】
审理法院认为，⾸先，根据⽴法⽬的，劳动者的竞业限制范围应限于竞业限制制度保护事项的必要范围之内，应与劳动者知悉的关联⽅的商业秘密和与知识产权相关的保密事项范围相适应。某甲医药公司与郑某约定的不竞争的主体包括关联公司某⼄医药公司。郑某仅接触过某⼄医药公司两款药物的保密信息，其负有的不竞争义务应当限于上述两款药物。其次，竞业限制纠纷案件中，有竞争关系的其他⽤⼈单位应指能够提供具有较为紧密替代关系的产品或者服务的其他⽤⼈单位。就⽣物医药公司的竞争关系⽽⾔，应根据经营的药品适应症、作⽤机理、临床⽤药⽅案等，在判断药品之间可替代性的基础上进⾏认定。对⽐郑某⼊职的某⽣物公司的产品与某甲医药公司的产品、某⼄医药公司的上述两款药物，虽然均包括癌症治疗产品，但从适应症和⽤药⽅案上看，不具有可替代性。审理法院据此认定，郑某⼊职的公司不属于与某甲医药公司或者其关联⽅经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他⽤⼈单位，判决驳回某甲医药公司的全部诉讼请求。
【典型意义】
⼈才是中国式现代化的基础性、战略性⽀撑之⼀。《中共中央关于进⼀步全⾯深化改⾰、推进中国式现代化的决定》提出“完善⼈才有序流动机制”。劳动合同法规定竞业限制制度，主要是为了保护⽤⼈单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项，防⽌不正当竞争，并不限制⼈才有序流动。⼈民法院在审理竞业限制纠纷案件过程中，要衡平好劳动者⾃主择业与市场公平竞争之间的关系，促进⼈才有序流动和合理配置。本案中，劳动者属于竞业限制⼈员。⼈民法院在双⽅约定的竞业限制范围包括⽤⼈单位关联公司的情况下，将劳动者负有的竞业限制义务限制在劳动者知悉的关联⽅商业秘密和与知识产权相关的保密事项范围内。同时，在根据当事⼈申请准许具有专门知识的⼈到庭，辅助查明相关药物的技术
原理、适应症、⽤药⽅案以及劳动者新⼊职单位与原单位经营的产品不具有较为紧密的替代关系的基础上，准确认定两公司没有竞争关系，有效保障⾼技术⼈才的有序流动。
案例五
劳动者违反在职竞业限制义务约定，应依法承担违约责任——黄某与某纺织公司竞业限制纠纷案
【基本案情】
黄某于2020年11⽉与某纺织公司订⽴劳动合同，约定其从事布匹销售⼯作，担任销售经理。2022年6⽉10⽇，黄某与某纺织公司订⽴《保守商业秘密及竞业限制协议》，约定：竞业限制的期限包括但不限于合同期内及离职后两年内，不得⾃营或者为他⼈经营与某纺织公司有竞争的业务；黄某若违反协议约定，某纺织公司有权要求黄某承担违约责任。2022年9⽉⾄2022年10⽉期间，黄某多次⾃⾏联系供货商向某纺织公司的客户于某出售布匹，于某共向黄某⽀付货款122400元。此外，黄某⾃认，其在订⽴《保守商业秘密及竞业限制协议》之前也曾⾃⾏联系供货商向案外⼈出售过布匹，销售额为468900元。2022年10⽉28⽇，黄某以个⼈原因为由向某纺织公司提出辞职。某纺织公司向某劳动⼈事争议仲裁委员会申请仲裁，要求黄某承担违反竞业限制义务的违约责任。某劳动⼈事争议仲裁委员会作出不予受理通知书。某纺织公司不服，诉⾄⼈民法院。
【裁判结果】
审理法院认为，黄某与某纺织公司订⽴《保守商业秘密及竞业限制协议》，约定合同期内不得⾃营或者为他⼈经营与某纺织公司有竞争关系
的业务，否则应承担相应的违约责任。黄某作为销售经理，掌握客户信息，其与某纺织公司所订协议系双⽅当事⼈真实意思表⽰，内容不违反法
律、⾏政法规的强制性规定，双⽅均应依约履⾏。黄某在订⽴协议后多次⾃⾏联系其他供货商向某纺织公司的客户出售布匹，所得货款归⼰所
有，此属于⾃营与某纺织公司有竞争关系业务的⾏为，违反了协议约定。审理法院判决黄某依法向某纺织公司承担违约责任。
【典型意义】
忠实义务包含竞业限制义务。实践中，竞业限制⼈员⾃营或者为他⼈经营与⽤⼈单位有竞争关系的业务，会对⽤⼈单位造成较⼤损害。⽤⼈
单位为维护⾃⾝合法权益，与竞业限制⼈员以书⾯协议形式依法约定在职期间负有竞业限制义务的，劳动者应依约履⾏。本案中，⼈民法院判决
违反在职期间竞业限制义务的劳动者依法承担违约责任，有利于引导劳动者⾃觉遵守法律法规、职业道德，不得为了个⼈利益⽽牺牲⽤⼈单位利益，对于促进⽤⼈单位经营发展具有积极作⽤。
案例六
有关不缴纳社会保险费的约定⽆效，劳动者以此为由解除劳动合同时有权请求⽤⼈单位⽀付经济补偿——朱某与某保安公司劳动争议案
【基本案情】
2022年7⽉，朱某⼊职某保安公司，双⽅约定某保安公司不为朱某缴纳社会保险费，⽽是将相关费⽤以补助形式直接发放给朱某。此后，某
保安公司未为朱某缴纳社会保险费。朱某认为有关不缴纳社会保险费的约定是某保安公司事先打印好的格式条款，剥夺其法定权利，与现⾏法律法规相悖，不具有法律效⼒。朱某以此为由解除劳动合同，向某劳动⼈事争议仲裁委员会申请仲裁，提出某保安公司⽀付解除劳动合同经济补偿
等请求。某劳动⼈事争议仲裁委员会未⽀持朱某有关⽀付解除劳动合同经济补偿的请求。朱某不服，诉⾄⼈民法院。
【裁判结果】
审理法院认为，缴纳社会保险费是⽤⼈单位和劳动者的法定义务，除法律规定的事由外，不因双⽅约定⽽免除，双⽅有关不缴纳社会保险费
的约定⽆效。某保安公司未依法为朱某缴纳社会保险费，朱某以此为由解除劳动合同，符合⽤⼈单位应当⽀付经济补偿的法定情形。审理法院判决某保安公司⽀付朱某解除劳动合同的经济补偿。
【典型意义】
依法参加社会保险是⽤⼈单位和劳动者的法定义务。⼈民法院在本案中明确了⽤⼈单位与劳动者有关不缴纳社会保险费的约定因违法⽽⽆效
的规则。若⽤⼈单位与劳动者订⽴此类协议、以补助等形式发放社会保险费，劳动者可以⽤⼈单位未依法缴纳社会保险费为由提出解除劳动合
同，⽤⼈单位要承担⽀付经济补偿的责任。此规则有助于督促⽤⼈单位通过依法缴纳社会保险费的⽅式分散⽤⼯风险，引导劳动者关注长远利益，充分发挥社会保险制度保障和改善民⽣的作⽤。
